リスキリングが成功しない5つの理由と、その解決方法とは？

「オンライン学習サービスなら、数多の講座を自由に学べる」
これは良さそうですが、会社の業務改革とは異なる学びを誘発するリスクもあります。

もし、業務改革に関係のない学びをさせない仕組みがないままサービスだけ提供してしまうと、
無計画で無秩序な学習が行われ、業務改革に繋がらず、失敗する可能性が高まってしまいます。

人材育成系の社員教育に取り組んでいる会社の悩みNo.1は、「使ってくれない、学んでくれない」です。特に、福利厚生的なオンライン学習サービスを導入した会社でその声は顕著です。

なぜか。それは「受講が自身のキャリアに繋がるのかわからない」からです。
業務に追われるなか、キャリアに繋がるかもわからない講座を受ける意欲は、なかなか湧きづらいでしょう。

この課題を解決するためには、「どの学びが、どのキャリアに繋がるのか」を会社が明示することが必要です。

「学びがキャリアに繋がることを会社が明示する」ことは、離職率の低下にも繋がると考えられます。
下記の調査結果から、社員のキャリアデザインを支援することは、離職率の低い企業ほど行っているためです。

リスキリングの目的をいま一度思い出してください。
全社的な業務変革に必要な人材を自社で作り出すことです。
つまり、育成した人材を業務改革に適した組織・役職に配置するまでがリスキリングです。

企業は

• 「学び」を通して社員のスキルがどのように向上したか
• 「人事制度」で定めた組織・役職にはどのスキルが必要か

この2つを人事が把握し、「リスキリングの結果（社員のスキルや能力）を基に人材配置できる」ようにしなければなりません。

「学び」と「人事制度」の連動、これがリスキリングの成功には必要不可欠なのです。

ですが、オンライン学習サービスは「学習」がメインです。
その学習履歴だけでは、社員の獲得スキル・能力をどうしても把握できません。
すると、「社員はせっかくスキル・能力を身に着けたのに、人材配置に活かせなかった…」と本末転倒な事態となってしまいます。

宇都宮大学の大嶋 淳俊 教授も以下のように述べています。

オンライン学習サービスは、同じ教材を多数の企業や個人に提供するビジネスです。
つまり、教材の中身は汎用的（広く企業や個人にあてはまるもの）となります。

これは裏を返せば、汎用的な教材は各企業の業務の仕組み・やり方に直結した内容とはなり得ません。
そのため、オンライン学習サービスの教材だけを学んでも、具体的な業務には活用できずに終わり、となってしまうのです。

この失敗を避けるには、

• 自社の業務の仕組み、やり方
• 業務改革の方針（リスキリング後の人材に期待すること）

に落とし込んだ教材を社内で作ることが求められます。

実際に、上記のような教材を社内で作る動きは広まっています。
オンライン社内教育に関する調査(*)によると、

• “社内で独自に設計・開発したコース”を受講する従業員の割合が最も多く
• オンライン学習サービスに相当する、“一般公開型のオンライン教育プラットフォーム”を受講する割合に対して20％もの差が出ています。

オンライン学習サービスの講座は一方向、既存の教材を閲覧し、テストに回答して理解度を確認するものがほとんどです。
講師や他の社員と議論したり、閲覧した知識を深堀して、自分事に落とし込む工程はほとんどありません。

そこで、本ガイドでは、①～⑥をどのように実現していけばよいのか、1つずつ解説していきます。