「キャリアパス」をひとことでいうと？

キャリアパスとは、「career（キャリア）」と「path（進路・道のり）」を組み合わせた言葉で、社員一人ひとりが歩む職業人生の道筋を表現したものです。

キャリアパスの基本概念

キャリアパスは、従業員が入社から退職までの期間において、各段階でどのような部署を経験し、どのようなスキルを積み重ね、どのようなポジションや役職を目指していくのか、その道筋を明確に示した「キャリアの地図」のようなものを指します。

企業にとって、キャリアパスの設計は人材育成の基盤となります。社員が将来のキャリアを具体的にイメージできることで、モチベーションの向上や長期的な人材定着につながります。また、計画的な人材育成により、組織全体の生産性向上にも寄与します。

キャリアパスが注目されている背景

近年、キャリアパスの重要性が高まっている背景には、いくつかの社会的要因があります。

日本の雇用制度の変容

日本の伝統的なメンバーシップ型雇用【1】では同じ企業で長く働くことが一般的でしたが、現在では競争環境の激化や企業の存続リスクが高まり、ジョブ型雇用【2】への移行も進んでいます。このような環境下では、終身雇用を前提としたキャリア設計が難しくなっているため、従業員自身がキャリアの方向性を主体的に考え、適応していく必要があります。

人材の流動化と転職市場の活性化

特にIT業界やベンチャー企業では、転職を通じてキャリアアップを図るのが一般的になっています。この背景には、デジタル技術の急速な進化や新しいビジネスモデルの台頭により、専門的なスキルや経験を持つ人材の需要が高まっていることがあります。また、リモートワークの普及により、地理的な制約が少なくなり、より広い範囲での転職機会が生まれています。企業側も、優秀な人材を引き留めるために、明確なキャリアパスの提示に加え、競争力のある報酬制度、柔軟な働き方、継続的な学習機会の提供など、総合的な人材戦略を展開することが求められています。

働き方とキャリア意識の多様化

かつては「出世すること」が目標とされていましたが、現在では「専門性を高めたい」「ワークライフバランス【3】を重視したい」など、多様なキャリア志向が生まれています。企業は、こうした従業員の価値観を理解し、それぞれのニーズに応じたキャリアパスを提供することが重要です。

キャリアパスの主な種類

キャリアパスには、企業内での成長や昇進の道筋を示す多様な種類があります。個人の志向や組織のニーズに合わせて、管理職を目指す垂直型、専門性を深める水平型、またはその両方の特徴を組み合わせた複合型など、様々な選択肢があります。

垂直型キャリアパス

従来型の昇進・昇格を中心としたキャリアパスです。組織内での階層的な地位の上昇を重視し、経験年数や実績に応じて段階的に上位職へと昇進していく、最も一般的なキャリアの進み方を示します。

具体的なキャリアパスの例：

営業職の場合、営業担当から始まり、チームリーダー、営業課長、営業部長、そして営業本部長へと階層的に昇進していく道筋が明確です。管理職への道筋が明確で、階層的な組織構造に適しています。

水平型キャリアパス

専門性を深める方向でのキャリア形成を重視します。特定の分野において高度な専門知識やスキルを段階的に習得し、その道のエキスパートとして成長していくことを目指します。このキャリアパスは、技術革新が著しい業界や、高度な専門性が求められる職種において特に重要視されています。

具体的なキャリアパスの例：

システムエンジニアの場合、プログラマーからスタートし、シニアエンジニア、テクニカルアーキテクト、技術スペシャリストへと、専門職として、より高度な知識やスキルを習得していく道筋を示します。

複合型キャリアパス

垂直型と水平型を組み合わせた形態で、より柔軟なキャリア形成を可能にします。社員は自身の適性や希望に応じて、マネジメントスキルを磨くか専門性を深めるかを選択でき、さらにキャリアの途中での方向転換も可能です。この柔軟性により、個人の成長と組織のニーズの両立を図ることができます。

具体的なキャリアパスの例：

研究開発職では、研究員から主任研究員となり、その後は研究リーダー（専門職）または研究マネージャー（管理職）のいずれかを選択できるなど、専門性とマネジメントの両方のキャリアパスが用意されています。近年の組織では、この形態が増加傾向にあります。

 

キャリアパスを導入するメリット

社員の成長意欲と自己啓発の促進

明確な目標設定により、社員の自己啓発のモチベーションが大きく向上します。将来のポジションや必要なスキルが具体的に示されることで、社員は自身のキャリアプランを明確にイメージできます。これにより、資格取得や専門知識の習得など、具体的な学習計画を立てやすくなり、計画的なスキルアップが可能になります。また、目標達成までの道筋が見えることで、日々の業務にも意欲的に取り組めるようになります。

組織としての効率的な人材育成

組織として必要な人材を、長期的な視点で計画的かつ効率的に育成することができます。垂直型、水平型、複合型など、様々なキャリアパスを用意することで、個人の適性や志向に合わせた育成を実現できます。また、各職位や役割に必要なスキルや経験が明確になることで、効果的な研修プログラムの設計や、戦略的な人材配置が可能になります。これにより、組織全体の生産性向上と、持続的な成長を実現できます。

人材の定着率向上

社員が将来のキャリアを具体的にイメージできることで、長期的な就業意欲が高まり、優秀な人材の定着率が向上します。特に若手社員にとって、自身の成長機会や将来の可能性が見える化されることは、大きな安心感につながります。また、キャリアパスを通じて組織への帰属意識が高まり、結果として離職率の低下や、組織全体の安定的な運営にも寄与します。さらに、社員の長期的なコミットメントは、顧客との関係構築や技術・ノウハウの蓄積にもプラスの影響を与えます。

キャリアパスを導入するデメリット

キャリアパスの固定化による制限

急速な技術革新やビジネス環境の変化が激しい現代において、固定的なキャリアパスは組織の適応力を低下させる可能性があります。例えば、新しいデジタル技術の導入や市場ニーズの急激な変化に対して、既存のキャリアパスが足かせとなり、必要な人材の育成や配置が遅れる事態が発生することがあります。また、組織の柔軟性が低下することで、新規事業の立ち上げや事業再編といった戦略的な取り組みにも支障をきたす可能性があります。

成長機会の制限

画一的なキャリアパスの設定は、個々の社員が持つ多様な可能性や成長の機会を制限してしまう危険性があります。特に、従来型の垂直的なキャリアパスでは、異なる部署や職種をまたがったスキルの習得や、部門を越えた経験の蓄積が難しくなります。また、副業・兼業といった新しい働き方や、リモートワークを前提とした柔軟な職務設計にも対応が困難となり、結果として社員の潜在的な成長機会を逃してしまう可能性があります。

モチベーション低下のリスク

キャリアパスに過度に依存した人事制度では、昇進・昇格のスピードや時期が期待と異なる場合に、深刻なモチベーション低下を引き起こす可能性があります。特に、同期入社の社員間で昇進に差が生じた場合や、組織の構造上、上位ポストが限られている場合には、キャリアの停滞感や挫折感を感じる社員が増加する傾向にあります。さらに、個人の価値観や生活環境の変化に柔軟に対応できない画一的なキャリアパス設定は、ワークライフバランスの観点からも課題となり、長期的な就業意欲の低下につながる可能性があります。

キャリアパスの効果的な制度設計

キャリアパスとモチベーションの関係性には、社員個人によって異なる影響をもたらす可能性があります。まず、キャリアパスの明確化は、多くの社員にとって将来への希望と目標を提供し、強い動機付けとなります。具体的な成長の道筋が見えることで、自己啓発や能力開発への意欲が高まり、積極的なキャリア形成につながります。

しかし一方で、設定された期待値が高すぎる場合や、理想的なキャリアパスと現実の進捗にギャップが生じた場合、深刻なモチベーション低下を引き起こす可能性があります。特に、昇進や役職の獲得が期待通りに進まない場合、挫折感や失望感を感じる社員も少なくありません。

また、一度設定されたキャリアパスの変更が困難な場合、個人の価値観や環境の変化に柔軟に対応できないという課題も存在します。組織の変革期には、既存のキャリアパスが新しい役割への挑戦を躊躇させる要因となることもあります。

これらの課題に対応するためには、以下のような取り組みが重要となります。

• 定期的なキャリア面談による個人の志向性の把握と反映
• 複数のキャリアパスオプションの提供による選択肢の確保
• 短期的な目標と長期的なビジョンのバランスを考慮したパス設計
• 柔軟な変更や修正が可能な制度設計

結論として、キャリアパスの設計・運用においては、モチベーションの向上と低下の両面性を十分に理解し、個人の多様性に配慮した柔軟な制度づくりが求められます。

経営者・人事担当者のための「キャリアパス」Q&A

Q1：途中でキャリアパスの変更は可能ですか？

A: 多くの企業で可能です。ただし、必要なスキルや資格の取得が求められる場合があります。また、異動のタイミングや組織の状況によって、希望通りの変更ができないこともあります。キャリアパスの変更を検討する際は、上司や人事部門と十分な相談を行い、新しい役割に向けた準備期間を設けることが推奨されます。

Q2：キャリアパスはすべての従業員に同じように適用すべきですか？

A: いいえ。一人ひとりの価値観や能力が異なるため、個別に調整可能な仕組みを用意することが重要です。特に、管理職志向の人と専門職志向の人では求めるキャリアが大きく異なります。また、ワークライフバランスを重視する人や、グローバルなキャリアを目指す人など、多様な価値観に対応できる選択肢を用意する必要があります。さらに、年齢や経験によってもキャリアの優先順位は変化するため、定期的な見直しと調整が可能な柔軟な制度設計が求められます。

Q3：キャリアパスが不明確だと、どんなリスクがありますか？

A: 従業員が自身の将来の成長イメージを明確に描けないことで、キャリアの不安や停滞感を感じ、最終的に離職率の上昇につながる可能性があります。また、会社としても社員の適性や志向性を把握できず、適材適所の人材配置が難しくなります。これにより、個人のモチベーション低下だけでなく、組織全体の生産性低下や人材育成の非効率化を招く恐れがあります。さらに、優秀な人材の採用においても、明確なキャリアパスの提示ができないことがマイナスの要因となる可能性があります。

まとめ

キャリアパスは、従業員が自身の成長計画と企業内での役割を理解するための重要な道標となります。企業が明確なキャリアパスを示すことで、従業員のモチベーションが高まり、人材の定着率向上につながります。ただし、その導入には、従業員一人ひとりの多様なニーズに応える柔軟な制度設計が不可欠です。企業がキャリアパスを適切に整備することで、従業員の成長支援と組織全体の競争力向上を実現できます。そのためには、単なる制度の導入にとどまらず、継続的な改善と効果的な運用が重要となります。

関連用語

【1】メンバーシップ型雇用

従業員を組織の一員として長期的に雇用し、必要に応じて様々な職務を割り当てる「人に仕事をつける」日本の伝統的な雇用システム。

【2】ジョブ型雇用（リスキング用語集⑤）

個人の職務や役割を明確に定義し、その職務に適した人材を採用・配置する雇用形態。

【3】ワークライフバランス(Work-Life Balance)

仕事と私生活の調和を保ちながら両立させる考え方。企業が柔軟な働き方を提供し、従業員の生活の質と仕事の効率を向上させるために重要。