「スキルマップ」をひとことでいうと？

スキルマップとは、従業員一人ひとりが持つスキルや能力を可視化し、組織全体の人材状況を把握するためのツールです。

スキルマップ の基本概念　

スキルマップは、組織内の人材のスキルを体系的に可視化するツールです。標準化された基準を基に評価された個人のスキルを数値化して、レーダーチャートやマトリクス表などにまとめる方法が一般的です。組織は、社員の現在の能力レベルと、求められる能力レベルとのギャップを明確にすることで、効果的な人材育成や配置を実現することができます。スキルマップを活用することで、従業員一人ひとりの強みを活かしたチーム構成が可能となり、組織全体でスキルを最適に分散させることができます。さらに、従業員のスキルギャップを把握することで効果的な研修プログラムを設計できます。また、従業員が自身のスキルレベルと成長目標を明確に認識できることから、具体的なキャリアパス【1】設計とモチベーション向上につながります。

スキルマップが注目されている背景

スキルマップが注目されている背景には、いくつかの社会的要因があります。

市場変化のスピードが加速

DX（デジタルトランスフォーメーション）【2】やAIの進展により、企業が求めるスキルが急速に変化しています。スキルマップを活用することで、最新の市場ニーズに対応できる人材を育成しやすくなります。特に、IT業界や製造業では技術革新が早いため、定期的なスキルの見直しが不可欠です。

人材不足の深刻化

労働人口の減少や採用競争の激化により、限られた人材の中で最適な配置と育成が求められています。スキルマップを活用すれば、既存社員のスキルを最大限に活かし、社内のリスキリング【3】を推進できます。企業の成長に不可欠なスキルを社内で補完することで、外部採用に依存しすぎない強い組織を作ることが可能です。

多様な働き方への対応

リモートワークや副業の増加に伴い、従業員のスキルを正しく把握し、最適な業務分担を行うことがますます重要になっています。特にグローバル展開する企業では、多様な人材の強みを活かした柔軟な働き方を実現するために、スキルマップが不可欠です。

厚生労働省策定「職業能力評価基準」

厚生労働省では、職業ごとに必要なスキルや知識を体系的に整理した「職業能力評価基準」を策定しています。職業能力評価基準とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、業種別、職種・職務別に整理したものです。これを活用することで、より客観的で標準化されたスキルマップを作成することができます。

参考リンク：職業能力評価基準｜厚生労働省

職業能力評価基準の構成

職業能力評価基準の構成は以下の通りです。

①職種
仕事の内容や性質が類似している職務を括ったもの。

②職務
1人の労働者が責任をもって遂行すべき仕事の集まり。

③能力ユニット
仕事を効果的、効率的に遂行するために必要な職業能力を活動単位で括ったもの。

④能力細目
能力ユニットを構成する具体的な要素。

⑤職務遂行のための基準
能力細目の仕事を確実に遂行できるか否かの判断基準となる行動例や技能・技術。

⑥必要な知識
能力ユニットに対応する職務を遂行するために必要な知識。

出典：職業能力評価基準の構成（PDF）｜厚生労働省

活用ツール

職業能力評価基準には以下のような実用的なツールが含まれています。

• キャリアマップ【4】
• 職業能力評価シート
• キャリアマップ・職業能力評価シート及び導入・活用マニュアル
• モデル評価シート・モデルカリキュラム
• 判定目安表（評価ガイドライン）一覧

特に、評価シートは実務での活用がしやすく、多くの企業で導入されています。下記ページからダウンロードできる各ツールは、業種別に用意されており、自社の状況に合わせてカスタマイズすることが可能です。

参考リンク：職業能力評価基準｜厚生労働省

キャリアマップ

キャリアマップとは、能力開発の標準的な道筋を示したものです。職業能力評価基準で設定された「レベル」によって、将来のキャリア目標までの成長経路、必要なスキル、経験が明確化されています。

参考リンク：キャリアマップについて｜厚生労働省

レベル区分

組織において期待される責任・役割の範囲と難易度により、4つの能力段階（レベル区分）に設定されています。

出典：職業能力評価基準の構成（PDF）｜厚生労働省

スキルマップを活用した実践企業の事例

「スキル評価シート」で技能レベル把握〜富士通マーケティング株式会社

富士通マーケティング株式会社のコンストラクション事業本部では、技能向上に向けた取り組みの一環として、職業能力評価シートを活用したスキルマップの導入を実施しました。従来は公的資格やベンダー資格の取得状況に偏重した評価傾向があり、実務経験や習熟度の評価が十分でないという課題を抱えていました。

同社は、職業能力評価シートを「スキル評価シート」として独自にカスタマイズし、点数制による評価システムを構築。現場管理、施工管理、施工技能の3職務について、社員の経験年数に応じた評価を実施しました。評価結果はレーダーチャートで可視化し、上司との面談を通じて個々の強みや弱み、今後の課題について話し合いを行いました。この取り組みにより、期待される技能レベルと実際の能力のギャップを特定することができ、より効果的な教育計画の策定が可能になりました。

参考リンク：企業の取り組み事例〜株式会社富士通マーケティング ｜厚生労働省

 

スキル評価シート
（富士通マーケティング株式会社）

出典：企業の取り組み事例〜株式会社富士通マーケティング（5ページ） ｜厚生労働省

 

レーダーチャート
（富士通マーケティング株式会社）

出典：企業の取り組み事例〜株式会社富士通マーケティング （6ページ）｜厚生労働省

「スキル確認シート」で技術標準化〜東北電化工業株式会社

電気設備工事会社である東北電化工業株式会社では、社員の技術レベルを可視化するため、厚生労働省の職業能力評価シートを基にした独自の「スキル確認シート」を開発しました。
既存の「ポジションクラス制度」や社内競技大会では個々の技術レベルを十分に把握できないという課題があり、これを解決するため、施工技能レベル2の工事社員18名を対象に試行運用を実施。自己チェックと上司チェック、面談を通じて技術レベル向上の機会を設けました。

この取り組みは、工事社員の自己課題の明確化や、上司と部下のコミュニケーションツールとして高い評価を得ており、他の職種・階層への展開も検討されています。

参考リンク：企業の取り組み事例〜東北電化工業株式会社｜厚生労働省

スキルマップ導入の具体的なステップ

スキルマップを効果的に導入するためには、計画的なアプローチが必要です。以下の6つのステップを実施することで、組織に適したスキルマップを構築することができます。

ステップ1： 現状分析とニーズの把握

各部門の管理職へのヒアリングを実施し、現在の人材管理における課題を明確にします。同時に、部門ごとの必要スキルについても調査を行います。

ステップ2：プロジェクトチームと計画策定

人事部門と各事業部門の代表者で構成されるチームを立ち上げ、明確なスケジュールと役割分担を決定します。

ステップ3：スキル項目の設定

部門別のワークショップとベテラン社員へのインタビューを通じて、実務に即したスキル項目を特定します。業界標準も参考にしながら、自社独自のスキル項目を決定します。

ステップ4：評価基準と方法の確立

評価指標の設定、評価シートの作成、評価プロセスを確立します。厚生労働省の「職業能力評価基準」を参考に、自己評価と上司評価の手順を策定し、客観性と公平性を確保します。

ステップ5： 試験運用の実施

特定部門で試験運用を行い、フィードバックを基に必要な改善を実施します。同時に、評価データを管理するためのシステム環境も整備します。

ステップ6：全社展開と継続的改善

全従業員への説明会を実施し、本格運用を開始します。定期的なレビューと改善を行い、組織の変化に応じてスキルマップを更新していきます。

経営者・人事担当者のための「スキルマップ」Q&A　

Q1：スキルマップの作成は誰が行うべきですか？

 A: スキルマップの作成は、人事部門が主導的な役割を担いながら、各部門の管理職と協力して進めていきます。まず人事部門が評価基準の設計を行い、その後従業員による自己評価と上司による評価を実施します。両者の評価結果は面談を通じて擦り合わせを行い、より正確な評価を実現します。このプロセスを定期的に見直し、更新することで、組織全体のスキル状況を効果的に把握することができます。

Q2：スキルマップの更新頻度はどのくらいが適切ですか？

 A: 一般的には半年から1年に1回の更新が推奨されますが、技術革新の早いIT業界などでは、四半期ごとなど、より頻繁な更新が望ましい場合もあります。また、組織の規模や業態によって最適な更新頻度は異なるため、自社の状況に応じて柔軟に設定することが重要です。更新のタイミングは、人事評価のサイクルと連動させることで、より効率的な運用が可能になります。

Q3：部門間でスキル評価基準が異なる場合はどうすればよいですか？

 A: 全社共通の基礎スキル（例：コミュニケーション能力、問題解決力など）と、部門固有の専門スキル（例：プログラミング、営業スキルなど）を明確に区分けします。基礎スキルについては、全社で統一された評価基準を設定し、定期的な見直しを行うことで、部門間での公平な比較が可能になります。一方、専門スキルについては、各部門の特性や必要性に応じて個別の評価基準を設定することで、より実態に即した評価が可能になります。

まとめ

スキルマップは、組織の人材育成と活用を効果的に進めるための重要なツールです。厚生労働省の「職業能力評価基準」と組み合わせることで、より戦略的な人材管理が可能になります。導入に際しては、自社の状況に合わせた適切な評価基準の設定と、継続的な運用体制の整備が成功のカギとなります。

また、定期的な見直しと更新を行うことで、変化する事業環境に対応した人材育成を実現することができます。スキルマップを単なる評価ツールではなく、組織と個人の成長を支援する仕組みとして活用することが重要です。

関連用語

【1】キャリアパス(Career Path)（リスキング用語集22）

従業員の職業人生における成長の道筋。個人の能力開発や目標達成を支援するとともに組織の人材育成戦略にも役割を果たす。

【2】DX（デジタルトランスフォーメーション）

デジタル技術を活用して、ビジネスモデルや組織文化を根本的に変革し、顧客価値や競争力を高めるプロセス。単なるIT化ではなく、デジタル技術を核とした経営戦略の変革を意味する。

【3】リスキリング（Reskilling）

従業員に新しいスキル、能力を習得させることで、職場の変化や新たな業務にも対応できるようにする取り組み。

【4】キャリアマップ（Career Map）

個人のキャリア開発の道筋を視覚的に表現したもの。将来のキャリア目標までの成長経路、必要なスキル、経験を明確化し、キャリア計画の立案や人材育成に活用する。